AI w rekrutacji: co zostaje z decyzji człowieka

Redakcja Doba AIOpublikowano 17 sierpnia 2026Sprawdzone 6 września 202612 min czytania

W rekrutacji automat rzadko wydaje wyrok — znacznie częściej ustala kolejność i zakres tego, co człowiek w ogóle zobaczy. To rozróżnienie ma dziś wymiar prawny: unijne przepisy traktują systemy AI używane do rekrutacji i selekcji kandydatów, w tym do analizy i filtrowania zgłoszeń, jako obszar wysokiego ryzyka. [1]

Dla kandydata najważniejszy skutek jest prosty: rozmowa, na którą nie zostałeś zaproszony, mogła się rozstrzygnąć zanim ktokolwiek przeczytał Twoje zgłoszenie. Warto więc wiedzieć, na jakim etapie te systemy pracują, co wolno o nich wiedzieć i o co można zapytać.

Gdzie w rekrutacji pracuje automat

Załącznik III do unijnego aktu o sztucznej inteligencji wymienia w punkcie 4 systemy przeznaczone do rekrutacji lub selekcji osób fizycznych — w szczególności do kierowania ogłoszeń o pracę do wybranych odbiorców, do analizowania i filtrowania zgłoszeń oraz do oceniania kandydatów. Ta sama pozycja obejmuje systemy wpływające na warunki zatrudnienia, awans, rozwiązanie umowy oraz na monitorowanie i ocenę pracy. [1]

Warto zwrócić uwagę, jak wcześnie zaczyna się ta lista. Pierwszym wymienionym zastosowaniem nie jest ocena kandydata, tylko decyzja o tym, komu ogłoszenie w ogóle się wyświetli. Selekcja zaczyna się więc przed zgłoszeniem — na etapie, o którym kandydat z definicji nie wie, bo nie widział czegoś, czego mu nie pokazano.

Dalej w procesie mieści się reszta: parsowanie dokumentów do jednolitej struktury, dopasowanie do wymagań ogłoszenia, punktacja i ustalenie kolejności na liście, czasem automatyczna wstępna rozmowa. Każdy z tych kroków może działać osobno i pochodzić od innego dostawcy. „System AI w rekrutacji” bywa więc nie jednym produktem, lecz kilkoma warstwami wpiętymi w system rekrutacyjny pracodawcy.

Rekomendacja a rozstrzygnięcie

Formalnie decyzję prawie zawsze podejmuje człowiek. Rekruter zatwierdza listę, zaprasza wybranych, odrzuca resztę. Pytanie brzmi, ile z tego zatwierdzenia jest realnym rozstrzygnięciem, a ile potwierdzeniem kolejności, którą ktoś inny już ustalił.

Różnica jest praktyczna, nie filozoficzna. Jeżeli system przedstawia dwadzieścia zgłoszeń z pięciuset i nie pokazuje pozostałych, człowiek podejmuje decyzję w zbiorze, którego sam nie wyznaczył. Jego swoboda jest realna wewnątrz tej dwudziestki i zerowa poza nią. Odrzucenie czterystu osiemdziesięciu zgłoszeń nie było wtedy decyzją rekrutera w żadnym sensownym znaczeniu tego słowa.

Prawo używa na to węższego pojęcia. RODO mówi o decyzji opierającej się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, która wywołuje skutki prawne lub w podobny sposób istotnie wpływa na osobę. [4] Udział człowieka wyłącza ten przepis tylko wtedy, gdy jest udziałem rzeczywistym. Kliknięcie „zatwierdź” pod gotową listą to za mało, żeby uznać, że decyzję podjął człowiek — i za dużo, żeby kandydat mógł ją zakwestionować jako w pełni zautomatyzowaną.

Co system ocenia, a czego nie widzi

Narzędzie rekrutacyjne nie ocenia kandydata. Ocenia dokument, który kandydat złożył, i robi to przez pryzmat wzorca wyprowadzonego z wcześniejszych danych. Te dwa ograniczenia wyjaśniają większość zaskoczeń.

• Widzi formę: układ pliku, nazwy stanowisk, daty, słowa, które da się dopasować do wymagań ogłoszenia.
• Nie widzi kontekstu: dlaczego przerwa w zatrudnieniu trwała rok, co naprawdę oznaczała nietypowa nazwa stanowiska w małej firmie, czym różnił się projekt na dwie osoby od projektu na dwieście.
• Nie zna wyniku: w typowym wdrożeniu nikt nie wraca po roku i nie sprawdza, czy odrzuceni kandydaci sprawdziliby się lepiej od przyjętych.

Ostatni punkt jest najważniejszy i najczęściej pomijany. System uczy się dopasowania do tego, kogo dana organizacja zatrudniała wcześniej, a nie do tego, kto później dobrze pracował. To dwie różne rzeczy i tylko pierwsza jest zapisana w danych, którymi taki system dysponuje.

Do tego dochodzi problem znany z modeli językowych: uporządkowany, pewny wynik nie jest dowodem trafności. Punktacja z dwoma miejscami po przecinku wygląda na pomiar, choć bywa wyłącznie uporządkowaniem podobieństwa do wzorca. Ten sam mechanizm opisujemy szerzej przy halucynacjach modelu.

Przypadek Amazona: skąd biorą się skrzywienia

Najczęściej przywoływany przykład pochodzi z 2018 r. Agencja Reuters opisała wtedy eksperymentalne narzędzie Amazona, które od 2014 r. miało oceniać kandydatów w skali od jednej do pięciu gwiazdek. Zbudowano je na zgłoszeniach z dekady wstecz. Ponieważ w branży technicznej przeważali mężczyźni, system nauczył się preferować ich zgłoszenia i obniżał ocenę dokumentów zawierających słowo „women’s” oraz nazwy niektórych żeńskich uczelni. Projekt porzucono, gdy uznano, że nie da się go w sposób pewny uczynić neutralnym. [6]

Ta historia bywa opowiadana jako anegdota o wadliwym programie. To złe odczytanie. Program działał dokładnie tak, jak został zbudowany: odtwarzał prawidłowość obecną w danych. Skrzywienie nie było usterką w kodzie, tylko wiernym odwzorowaniem historii zatrudnienia w konkretnej firmie.

Stąd wniosek, który przenosi się na każde inne wdrożenie: usunięcie z dokumentu płci, wieku czy nazwy uczelni nie usuwa problemu, jeżeli w danych zostają cechy z nimi skorelowane. Ważne jest też to, czego ta historia nie dowodzi. Jeden porzucony projekt sprzed lat nie mówi nic o skuteczności narzędzi używanych dziś — pokazuje mechanizm, nie stan rynku.

Co zmieniło się latem 2026 r.

Przez dwa lata mówiło się, że obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka ruszą 2 sierpnia 2026 r. Sześć dni przed tą datą sytuacja się zmieniła. Rozporządzenie (UE) 2026/1744, zwane cyfrowym omnibusem w sprawie AI, zostało ogłoszone 24 lipca 2026 r. i weszło w życie 27 lipca 2026 r. Przesunęło stosowanie sekcji 1–3 rozdziału III — czyli obowiązków dostawców i podmiotów stosujących systemy wysokiego ryzyka — na 2 grudnia 2027 r. dla systemów z załącznika III, a na 2 sierpnia 2028 r. dla systemów wbudowanych w produkty z załącznika I. [2]

Rekrutacja jest w załączniku III, więc ta zmiana dotyczy jej wprost. Nie oznacza jednak, że 2 sierpnia 2026 r. nie wydarzyło się nic. Od tego dnia obowiązują między innymi wymogi przejrzystości z art. 50: dostawca ma zaprojektować system przeznaczony do bezpośredniej interakcji z człowiekiem tak, aby ten człowiek był poinformowany, że rozmawia z systemem AI. [1] W praktyce to przepis o automatycznej rozmowie wstępnej i o chatbocie w formularzu rekrutacyjnym.

Osobno domknęła się warstwa krajowa. Ustawa z 3 lipca 2026 r. o systemach sztucznej inteligencji została ogłoszona 27 lipca 2026 r. (Dz.U. poz. 1003) i powołała Komisję Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji jako organ nadzoru rynku oraz pojedynczy punkt kontaktowy. Ustawa weszła w życie po 14 dniach od ogłoszenia, a jej rozdziały o postępowaniach i karach — po trzech miesiącach. [3] Adresatem skargi na system rekrutacyjny nie jest więc już wyłącznie organ ochrony danych.

Prawo do wyjaśnienia wyprzedziło obowiązek poinformowania

Zestawienie dat daje wynik, który warto znać, zanim wyśle się zgłoszenie. Dwa przepisy dotyczą tej samej sytuacji, ale zaczynają obowiązywać w odstępie szesnastu miesięcy.

1. Art. 86 — prawo do wyjaśnienia. Osoba, wobec której podjęto decyzję na podstawie wyniku systemu wysokiego ryzyka z załącznika III i która uważa, że decyzja niekorzystnie wpływa na jej prawa, może żądać od podmiotu stosującego system jasnych i zrozumiałych wyjaśnień co do roli tego systemu w procedurze oraz głównych elementów podjętej decyzji. Przepis leży w rozdziale IX i stosuje się od 2 sierpnia 2026 r. [7]
2. Art. 26 ust. 11 — obowiązek poinformowania. Podmiot stosujący system z załącznika III, który podejmuje decyzje wobec osób fizycznych lub w nich pomaga, ma je poinformować, że taki system jest wobec nich stosowany. Ten przepis leży w rozdziale III i został przesunięty na 2 grudnia 2027 r. [8]

Innymi słowy: prawo do zapytania „dlaczego” działa wcześniej niż obowiązek powiedzenia Ci, że w ogóle jest o co pytać. Żeby skorzystać z pierwszego, trzeba samemu domyślić się, że zaszła sytuacja opisana w drugim.

Trzeba przy tym uczciwie zaznaczyć granicę tej analizy. Jak ta różnica zadziała w konkretnych sprawach — zwłaszcza gdy podmiot stosujący system zakwestionuje jego kwalifikację jako wysokiego ryzyka — rozstrzygnie się dopiero w praktyce organów i sądów. Przepisy nie rozwiązują tego wprost, a pierwszych rozstrzygnięć jeszcze nie ma.

RODO działa niezależnie od tych terminów

Cała powyższa arytmetyka dat dotyczy jednego aktu. RODO obowiązuje od 2018 r. i żaden z tych terminów go nie dotyka. Dla kandydata to dziś mocniejsza podstawa niż przepisy o sztucznej inteligencji, bo działa teraz i nie wymaga rozstrzygania, czy dany system jest wysokiego ryzyka.

Art. 22 ust. 1 daje prawo do tego, by nie podlegać decyzji opierającej się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, w tym profilowaniu, jeżeli wywołuje ona skutki prawne lub w podobny sposób istotnie wpływa na osobę. Wyjątki z ust. 2 obejmują między innymi sytuację, gdy decyzja jest niezbędna do zawarcia umowy albo opiera się na wyraźnej zgodzie — ale wtedy administrator musi zapewnić co najmniej prawo do interwencji człowieka, wyrażenia własnego stanowiska i zakwestionowania decyzji. [4]

Drugi przepis jest jeszcze prostszy w użyciu. Art. 15 ust. 1 lit. h) daje prawo do informacji o zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji, w tym o profilowaniu, wraz z istotnymi informacjami o zasadach ich podejmowania oraz o znaczeniu i przewidywanych konsekwencjach takiego przetwarzania. [4] To pytanie można zadać każdemu pracodawcy, do którego się zgłosiłeś, i nie trzeba na nie czekać do grudnia 2027 r.

O co zapytać i czego nie musisz podawać

Drugą stroną tej samej sprawy jest zakres danych. Kodeks pracy wylicza, czego pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie: imienia i nazwiska, daty urodzenia, danych kontaktowych wskazanych przez tę osobę, wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia — z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy. Trzech ostatnich pozycji pracodawca żąda, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. [5]

Ta lista jest krótsza, niż zakłada wiele formularzy rekrutacyjnych. Zdjęcie, stan cywilny, dokładny adres czy oczekiwania płacowe względem obecnej pensji nie mieszczą się w katalogu dla kandydata. Nie znaczy to, że nie wolno ich podać dobrowolnie — znaczy, że nie jest to warunek udziału w rekrutacji.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak wygląda proces, do którego wysyłasz zgłoszenie, trzy pytania wystarczą i wszystkie mają dziś podstawę prawną:

• Czy na którymkolwiek etapie zgłoszenia są oceniane lub porządkowane automatycznie, a jeśli tak, to na którym?
• Jakie są zasady takiego przetwarzania oraz jego przewidywane konsekwencje dla kandydata?
• Kto i na jakim etapie może zmienić wynik, i w jaki sposób mogę przedstawić własne stanowisko?

Odpowiedź bywa też informacją sama w sobie. Pracodawca, który nie potrafi powiedzieć, czy i gdzie w jego procesie pracuje automat, prawdopodobnie nie nadzoruje go w sposób, który za rok stanie się jego obowiązkiem.

FAQ: AI w rekrutacji

Źródła

1. Rozporządzenie (UE) 2024/1689 — akt w sprawie sztucznej inteligencji — Załącznik III pkt 4 (zatrudnienie i rekrutacja) oraz art. 50 (obowiązki przejrzystości).
2. Rozporządzenie (UE) 2026/1744 — cyfrowy omnibus w sprawie AI — Przesunięcie stosowania sekcji 1–3 rozdziału III na 2 grudnia 2027 r. i 2 sierpnia 2028 r.
3. Ustawa z 3 lipca 2026 r. o systemach sztucznej inteligencji (Dz.U. 2026 poz. 1003) — Art. 5 (Komisja Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji) oraz art. 127 (wejście w życie).
4. Rozporządzenie (UE) 2016/679 — RODO — Art. 22 (zautomatyzowane decyzje) i art. 15 ust. 1 lit. h) (prawo do informacji).
5. Kodeks pracy — art. 22¹ — Katalog danych żądanych od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
6. MIT Technology Review — Amazon ditched AI recruitment software — Opis ustaleń agencji Reuters z 2018 r. o porzuconym narzędziu rekrutacyjnym.
7. AI Act — art. 86 — Prawo do wyjaśnienia decyzji podjętej na podstawie systemu wysokiego ryzyka.
8. AI Act — art. 26 — Obowiązki podmiotu stosującego, w tym informowanie pracowników i osób objętych decyzją.

Źródła sprawdzono 6 września 2026 r. Tekst opisuje stan prawny na ten dzień i nie jest poradą prawną. Przykłady procesów rekrutacyjnych są ilustracjami redakcyjnymi.